官方明确定义：劳务派遣与外包的区别，一文读懂！
2023-11-22
随着全球化和数字化的推进，企业面临着日益激烈的市场竞争。在这个环境下，企业的运营模式也在不断地调整和优化，其中最显著的变化之一就是用工方式的转变。尤其是劳务派遣和人力资源外包服务这两种新型用工方式，越来越被企业所接纳。
一、概念区别
1.劳务派遣：这是一种将“人”派遣到其他单位的用工方式。
具体来说，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，这些劳动者将被派遣到其他单位工作。劳务派遣的重点是派遣员工的劳务。为了进行劳务派遣，劳务派遣单位需要严格按照劳动合同法的规定设立，并取得行政许可的法人实体。
劳务派遣用工形式是一种补充形式，其适用的岗位只能是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这是因为《劳动合同法》第66条明确规定企业用工应当以劳动合同用工为基本用工形式，劳务派遣用工只能作为补充用工形式。
①临时性工作岗位指的是存续时间不超过六个月的岗位;
②辅助性工作岗位是指为主营业务提供支持的岗位；
③替代性工作岗位则是指用人单位因特殊原因无法由本单位职工从事的工作岗位。
这种做法避免了企业通过劳务派遣形式逃避应承担的责任。
2.劳务外包：这是一种将某个或某些人力资源部门职能外包给专业机构的用工方式。
具体来说，用人单位将业务发包给承包单位， 由承包单位自行安排人员按照用人单位要求完成相应的业务或工作内容。
劳务外包的主要特征包括以下几点：
①民事契约关系：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系。这种关系由双方的自由意思表示达成一致，受到民法的规制。
②服务内容：劳务外包的标的应为具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员，即对“事”不对“人”。例如，在劳务外包合同中服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、保安、装卸、仓储等服务，但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、保安员、装卸工、保管员等。
③用工管理独立性：发包单位不参与劳务外包人员的用工管理。在实施劳务外包过程中发包单位不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，发包单位制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。
④费用支付：劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担，发包方不负责薪酬的支付、社保的缴纳。发包方与承包方建立劳务外包服务关系，发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费。
⑤法律关系明确：在劳务外包中存在双重的法律关系，发包方与承包方之间是承揽合同关系，属于民事合同关系，受民法的规制；承包方与劳务外包人员之间是劳动关系或其他雇佣关系，一般受劳动法的规制；发包方与劳务外包人员之间则无直接的法律关系。
二、内容区别
劳务派遣与劳务外包的区别主要体现在以下几个方面：
1.主体方面
劳务派遣是实际用工单位与派遣员工签订劳动合同，由派遣员工给付劳务报酬
劳务外包则是发包方与外包员工签订合同，由外包员工按照约定支付费用。
2.岗位要求方面
劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；
劳务外包则适用于企业的非核心业务部分，如后勤、行政等。
3.法律关系方面
劳务派遣，劳动者与实际用工单位建立劳动关系；
劳务外包，外包员工与承包方建立劳动关系或其他雇佣关系，与发包方无直接法律关系。
4.支配与管理方面
劳务派遣中，实际用工单位对派遣员工进行直接管理和支配；
劳务外包中，发包单位不参与外包员工的用工管理，由承包方自行安排。
5.工作成果衡量标准方面
劳务派遣的工作成果衡量标准通常与实际用工单位的绩效考核体系相关；
劳务外包的工作成果衡量标准则由承包方制定，并与合同约定的服务内容相对应。
6.法律适用方面
劳务派遣主要适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》。
劳务外包主要适用《中华人民共和国民法典》。
三、相关政策解读
劳务派遣用工是市场化配置人力资源的一种补充形式，在过去多地人社局开始严查劳务派遣用工。例如，四川省人社厅从2023年7月15日至8月10日，在全省集中开展清理整顿人力资源市场秩序的“雷霆”行动。该行动旨在进一步规范人力资源市场秩序、促进高校毕业生高质量充分就业，为成都第31届世界大学生夏季运动会营造良好的社会环境。
在此过程中，四川省将严格查处就业中介、劳务派遣等机构的违法违规行为。特别是对未经行政许可从事职业中介活动、劳务派遣业务的机构，将依法取缔；对未履行信息审查义务，发布不真实、不合法招聘信息的机构，对为无合法证照用人单位提供职业中介、劳务派遣服务的机构，以及对违规组织学生实习实训的机构，都将责令其整改。
在使用劳务派遣用工时，确实需要特别注意以下几点：
1.是否具备劳务派遣资质
劳务派遣单位经营劳务派遣业务时，需依法取得《劳务派遣经营许可证》。这是确保劳务派遣单位有合法经营和保障劳动者权益的重要步骤。
2.是否超“三性”岗位用工
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。如果超出这些范围用工，将严重影响劳动者的合法权益。
3.是否超比例用工
用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过本单位用工的10%。
4.是否恶意规避参保义务
根据《劳动法》第七十二条和《社会保险法》第四条规定，用人单位和劳动者必须参加社会保险，依法缴纳社会保险费。劳务派遣工的社保一般由派遣单位缴纳。如果劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构，那么由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
同时，如果被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位则应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
一、概念区别
1.劳务派遣：这是一种将“人”派遣到其他单位的用工方式。
具体来说，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，这些劳动者将被派遣到其他单位工作。劳务派遣的重点是派遣员工的劳务。为了进行劳务派遣，劳务派遣单位需要严格按照劳动合同法的规定设立，并取得行政许可的法人实体。
劳务派遣用工形式是一种补充形式，其适用的岗位只能是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这是因为《劳动合同法》第66条明确规定企业用工应当以劳动合同用工为基本用工形式，劳务派遣用工只能作为补充用工形式。
①临时性工作岗位指的是存续时间不超过六个月的岗位;
②辅助性工作岗位是指为主营业务提供支持的岗位；
③替代性工作岗位则是指用人单位因特殊原因无法由本单位职工从事的工作岗位。
这种做法避免了企业通过劳务派遣形式逃避应承担的责任。
2.劳务外包：这是一种将某个或某些人力资源部门职能外包给专业机构的用工方式。
具体来说，用人单位将业务发包给承包单位， 由承包单位自行安排人员按照用人单位要求完成相应的业务或工作内容。
劳务外包的主要特征包括以下几点：
①民事契约关系：发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系。这种关系由双方的自由意思表示达成一致，受到民法的规制。
②服务内容：劳务外包的标的应为具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员，即对“事”不对“人”。例如，在劳务外包合同中服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、保安、装卸、仓储等服务，但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、保安员、装卸工、保管员等。
③用工管理独立性：发包单位不参与劳务外包人员的用工管理。在实施劳务外包过程中发包单位不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，发包单位制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。
④费用支付：劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担，发包方不负责薪酬的支付、社保的缴纳。发包方与承包方建立劳务外包服务关系，发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费。
⑤法律关系明确：在劳务外包中存在双重的法律关系，发包方与承包方之间是承揽合同关系，属于民事合同关系，受民法的规制；承包方与劳务外包人员之间是劳动关系或其他雇佣关系，一般受劳动法的规制；发包方与劳务外包人员之间则无直接的法律关系。
二、内容区别
劳务派遣与劳务外包的区别主要体现在以下几个方面：
1.主体方面
劳务派遣是实际用工单位与派遣员工签订劳动合同，由派遣员工给付劳务报酬
劳务外包则是发包方与外包员工签订合同，由外包员工按照约定支付费用。
2.岗位要求方面
劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位；
劳务外包则适用于企业的非核心业务部分，如后勤、行政等。
3.法律关系方面
劳务派遣，劳动者与实际用工单位建立劳动关系；
劳务外包，外包员工与承包方建立劳动关系或其他雇佣关系，与发包方无直接法律关系。
4.支配与管理方面
劳务派遣中，实际用工单位对派遣员工进行直接管理和支配；
劳务外包中，发包单位不参与外包员工的用工管理，由承包方自行安排。
5.工作成果衡量标准方面
劳务派遣的工作成果衡量标准通常与实际用工单位的绩效考核体系相关；
劳务外包的工作成果衡量标准则由承包方制定，并与合同约定的服务内容相对应。
6.法律适用方面
劳务派遣主要适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》。
劳务外包主要适用《中华人民共和国民法典》。
三、相关政策解读
劳务派遣用工是市场化配置人力资源的一种补充形式，在过去多地人社局开始严查劳务派遣用工。例如，四川省人社厅从2023年7月15日至8月10日，在全省集中开展清理整顿人力资源市场秩序的“雷霆”行动。该行动旨在进一步规范人力资源市场秩序、促进高校毕业生高质量充分就业，为成都第31届世界大学生夏季运动会营造良好的社会环境。
在此过程中，四川省将严格查处就业中介、劳务派遣等机构的违法违规行为。特别是对未经行政许可从事职业中介活动、劳务派遣业务的机构，将依法取缔；对未履行信息审查义务，发布不真实、不合法招聘信息的机构，对为无合法证照用人单位提供职业中介、劳务派遣服务的机构，以及对违规组织学生实习实训的机构，都将责令其整改。
在使用劳务派遣用工时，确实需要特别注意以下几点：
1.是否具备劳务派遣资质
劳务派遣单位经营劳务派遣业务时，需依法取得《劳务派遣经营许可证》。这是确保劳务派遣单位有合法经营和保障劳动者权益的重要步骤。
2.是否超“三性”岗位用工
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。如果超出这些范围用工，将严重影响劳动者的合法权益。
3.是否超比例用工
用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过本单位用工的10%。
4.是否恶意规避参保义务
根据《劳动法》第七十二条和《社会保险法》第四条规定，用人单位和劳动者必须参加社会保险，依法缴纳社会保险费。劳务派遣工的社保一般由派遣单位缴纳。如果劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构，那么由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
同时，如果被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位则应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。